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Dialogue social en entreprise : l’heure du changement?
Sur l’ensemble des mesures prévues par les ordonnances « travail », une seule nécessitait une adaptation rapide de l’organisation de presque toutes les entreprises : la fusion des institutions représentatives du personnel au sein d’une instance unique, le CSE.
Cette réforme n’est pas cosmétique, et à ce titre, génère de nombreuses questions, dans un délai limité (le CSE doit être mis en place, au plus tard, le 31 décembre 2019).
Deux visions se sont rapidement dégagées : une mise en place stricte des nouvelles dispositions légales (qui procèdent à une rationalisation conséquente des instances et de leur fonctionnement), au risque de provoquer une forme de rupture sociale dans l’entreprise, ou, à l’inverse, la tentation de reproduire le fonctionnement des anciennes instances en les transposant dans le nouveau cadre législatif, pour s’assurer un climat social sans tension.
La lettre paritaire du 29 juin invite les entreprises à emprunter une voie médiane, c’est-à-dire à construire l’architecture et le fonctionnement de la nouvelle instance qui correspondent le mieux à leurs problématiques économiques et sociales. Cette architecture doit permettre d’éviter un formalisme excessif, en ciblant les sujets d’échange les plus pertinents.
L’enjeu est d’en faire une instance capable d’accompagner la stratégie de l’entreprise dans les moments fastes comme à travers les difficultés qu’elle peut rencontrer.
Avec le CSE, le gouvernement a clairement souhaité une transformation immédiate et profonde du dialogue social. Et pour cause : il constitue la clé de voûte de la proposition faite aux entreprises avec la réforme du Code du travail.
On le sait, les nombreuses souplesses introduites par les ordonnances sont, pour la plupart, virtuelles : elles ne seront réelles que si elles s’inscrivent dans le cadre d’accords collectifs négociés au sein de l’entreprise.
La mise en place du CSE constitue donc le premier exercice d’une nouvelle pratique du dialogue social.
Cet exercice porte plus sur la méthode que sur le fond, mais pourrait permettre aux acteurs d’enclencher une nouvelle dynamique dans leurs rapports, avec, pour objectif idéal, celui de passer d’une logique de défiance à une logique de confiance.
Il est vrai que les règles qui encadrent le dialogue social en entreprise sont encore critiquables. Ce dialogue restera imparfait tant que n’aura pas été sérieusement questionnée la représentativité syndicale dans l’entreprise : un véritable syndicalisme d’adhésion serait sans doute beaucoup plus à même de porter la voix des salariés avec responsabilité et crédibilité. Néanmoins, il serait regrettable de prendre ce prétexte pour éviter d’investir le champ qui vient de s’ouvrir en matière sociale.
Au moment où la place du dialogue social dans la démocratie est questionnée, voire malmenée, c’est
au cœur des entreprises qu’il est appelé à trouver un nouveau souffle. Dès lors, il devient indispensable d’accompagner les entreprises dans les évolutions nécessaires pour accéder à de nouvelles opportunités. L’UIMM 35 – 56 vous propose pour cela une formation sur 2 jours (plusieurs sessions prévues en 2018 et 2019) et peut vous accompagner pour la mise en place de ces CSE dans cet esprit constructif et efficace pour l’entreprise et ses parties prenantes.